Kein Wiedereinstellungsanspruch in Kleinbetrieben

Wird einem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen gekündigt, kann er einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts stellt jedoch klar, dass dies nicht für Kleinbetriebe gilt.

Einem Mitarbeiter, dem aus betrieblichen Gründen wirksam gekündigt worden ist, kann unter Umständen ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen. Voraussetzung hierfür ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass sich vor Ablauf der Kündigungsfrist zeigt, dass entweder der eigentlich entfallene Arbeitsplatz tatsächlich doch fortbesteht oder bis dahin ein anderer Arbeitsplatz zu besetzen ist. Dieser Anspruch folgt aus der arbeitsvertraglichen Treueverpflichtung des Arbeitgebers, die sich aus der grundgesetzlich geschützten Berufsfreiheit ergibt. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass eine Kündigung (wirksam) erklärt werden kann, obwohl zu diesem Zeitpunkt der tatsächliche Wegfall des Arbeitsplatzes nur prognostiziert werden kann, aber noch nicht feststeht. Zum Ausgleich dafür gesteht die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer unter den genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf Wiedereinstellung zu.

Die Betriebsgröße ist entscheidend

Nun hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass dieser Anspruch überdies auch erfordert, dass die erklärte Kündigung an den Anforderungen des § 1 II Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu messen sei. Konkret heißt das: Es muss sich bei dem Arbeitgeber um einen Betrieb mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden handeln, in dem der Arbeitnehmer bereits mehr als sechs Monate ununterbrochen beschäftigt gewesen ist. Soweit also der Anwendungsbereich des KSchG nicht eröffnet ist, findet der Weidereinstellungsanspruch keine Anwendung.

Von diesem Urteil nicht erfasst ist allerdings die (eingeschränkte) gerichtliche Überprüfung einer Kündigung selbst, die nicht unter den Geltungsbereich des KSchG fällt. Diese gerichtliche Prüfungsmöglichkeit hat das BAG in ständiger Rechtsprechung nach Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts seit 1998 angenommen und ermöglicht insofern die gerichtliche Prüfung der Kündigung zumindest auf Willkür und sachfremde Erwägungen, d.h. ohne die Voraussetzungen der Sozialwidrigkeit gem. § 1 II KSchG zu prüfen.

BAG 8 AZR 845/15 vom 19.10.2017

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