Klarstellung des Bundesverfassungsgerichts zu „Kettenbefristungen“

Mit seinem Urteil zum Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen hat das Bundesverfassungsgericht die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für verfassungswidrig erklärt. Für Arbeitgeber könnte das weitreichende Folgen haben.

Auf den ersten Blick hat das Bundesverfassungsgericht in seiner neuesten Entscheidung zu „Kettenbefristungen“ nichts anderes getan, als ein Verbot zu bestätigen. Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge sind gesetzlich verboten, wenn der betroffene Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber schon früher maximal zwei Jahre sachgrundlos befristet gearbeitet hat.

Alles eine Frage der Auslegung?

Brisanz erhält das Urteil jedoch dadurch, dass es der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), an der sich viele Arbeitsgerichte naturgemäß orientieren, widersprach. Das BAG hatte das Gesetz nämlich so ausgelegt, dass ein wirklicher Kettenarbeitsvertrag – also ein Hangeln des Arbeitnehmers von Arbeitsvertrag zu Arbeitsvertrag – dann nicht zu befürchten sei, wenn ein längerer Zeitraum zwischen beiden Beschäftigungen liegt. Konkret entschied das BAG, dass ein neuer sachgrundlos befristeter Vertrag dann möglich sei, wenn die letzte sachgrundlos befristete Beschäftigung bei dem Arbeitgeber länger als drei Jahre her ist. Genau diesen Punkt kippten die Richter des Bundesverfassungsgerichts nun aber.

In der Praxis bedeutet dies: Nach zwei Jahren sachgrundlos befristeter Beschäftigung ist ein weiterer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag nicht möglich – auch dann nicht, wenn die vorherige Beschäftigung drei Jahre oder länger zurückliegt.

Es bleibt ein Türchen offen

Dennoch schränkten die Richter ein, dass es Ausnahmen geben könne: Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Vorbeschäftigung tatsächlich sehr lange zurückliegt, von der Tätigkeit her völlig anders geartet war oder nur von kurzer Dauer war. Das kann zum Beispiel zutreffen, wenn die frühere Tätigkeit eine geringfügige Nebenbeschäftigung zu Schul- oder Studentenzeiten war, oder wenn der betroffene Arbeitnehmer sich im Laufe seiner beruflichen Laufbahn komplett neu orientiert hat und in eine andere Branche gewechselt ist. Einen kleinen Handlungsspielraum haben die Arbeitsgerichte also noch.

Tipp: Befristete Arbeitsverträge genau prüfen

Arbeitgeber sollten nach dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts nicht nur bei künftigen befristeten Arbeitsverträgen genau hinschauen, sondern vorsichtshalber intern auch bestehende Fristverträge überprüfen. Es ist davon auszugehen, dass mancher Arbeitnehmer, der derzeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis steht, überprüfen lässt, ob er Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.

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