Fehlt ein Arbeitnehmer häufig wegen Krankheit, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit ihm nach Möglichkeiten suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das „Betriebliche Eingliederungsmanagement“, kurz BEM, sollte von Unternehmen ernst genommen werden, denn bei fehlenden Nachweisen drohen negative Konsequenzen.

Gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX klärt der Arbeitgeber im Falle von knapp sechs Wochen pro Kalenderjahr übersteigenden Krankheitszeiten mit dem Arbeitnehmer unter Mitwirkung etwaiger Interessenvertretungen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM).

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass dieses BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung darstelle. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann sich der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung die Darlegungs- und Beweislast trägt, zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Das Unterlassen eines BEM wird aber von den Gerichten mittlerweile im Rahmen der vorzunehmenden Verhältnismäßigkeitsprüfung zu Lasten des Arbeitgebers bewertet.

Initiative muss vom Arbeitgeber ausgehen

Insbesondere ist es Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur ordnungsgemäßen Durchführung des BEM zu ergreifen. Dabei sind auch Hinweise zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich. Hierauf weist eine jüngere Entscheidung des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 22.09.2015 (1 SA 48a/15) hin. Fehle es an einem ordnungsgemäßen Angebot des BEM, sei der Arbeitgeber zur umfassenden Darlegung verpflichtet, warum die Durchführung eines BEM nicht erfolgversprechend gewesen wäre. Dieser Nachweis wird sich insbesondere in größeren Betrieben kaum führen lassen. Folglich droht dann der Verlust des Prozesses oder eine hohe Abfindung.

Empfehlung: BEM-Schreiben genau prüfen

Es sollte daher eine formalisierte Einladung zu einem BEM erfolgen. Das Schreiben muss dabei inhaltlich konkret ausgestaltet sein und den Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX genügen. In der Praxis sind Unternehmen also gut beraten, ihre aktuellen BEM-Schreiben zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen. Vielfach ist auch festzustellen, dass Arbeitgeber mit dem Begriff des BEM immer noch nichts anfangen können. Zu den Voraussetzungen und zur Durchführung eines BEM beraten wir Sie gern.

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