Mit zwei wichtigen Urteilen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Frage entschieden, wann Resturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis und im Fall langwieriger Erkrankung verfällt.
Nach der gesetzlichen Regelung des § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden, andernfalls verfällt er. Eine Übertragung in das nächste Jahr, ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen statthaft. Der Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Diese Verfallgrenze des 31. März gilt seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2009 bei langwierigen Erkrankungen nicht. Aus diesem Grund hat das BAG 2012 auch entschieden, dass ein Anspruchsverfall erst 15 Monate nach Ende des eigentlichen Urlaubsjahres beim gesetzlich vorgegeben Mindesturlaub eintritt. Bereits 2018 hatte der EuGH klargestellt, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahres-(Mindest) Urlaub nicht automatisch deshalb verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Im September 2022 hat der EuGH dann entschieden, dass Urlaub nur verjähren kann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über seinen Urlaubsanspruch unterrichtet und vor dem Urlaubsverfall gewarnt wurde.
In einem der aktuellen Streitfälle machte die dortige Klägerin geltend, dass Urlaub wegen des hohen Arbeitsanfalls nicht habe genommen werden können. Im zweiten aktuellen Fall ging es um die Verjährung von Urlaub, der wegen langer Krankheit 15 Monate nach Ende des Kalenderjahres nicht genommen werden konnte.
Das BAG hat sich jetzt – wie nicht anders zu erwarten – der Sichtweise des EuGH vom September 2022 angeschlossen: Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers verfallen nicht automatisch und können nicht automatisch nach drei Jahren verjähren. Arbeitnehmer müssen vom Arbeitgeber rechtzeitig auf Resturlaubsansprüche hingewiesen und aufgefordert werden, diesen anzutreten, weil er andernfalls verfällt. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt „erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.“
Konsequenzen für die Praxis
Die BAG-Erkenntnis kommt nicht überraschend, sondern konkretisiert konsequent die bisherige Rechtsprechungslinie. Die Urteile bedeuten eine Abkehr von der bislang eher arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung hin zu einer Stärkung von Arbeitnehmerrechten. Für den Arbeitgeber hat dies zur Folge, besser mehr und häufiger zu belehren als zu wenig. Andernfalls droht, dass Urlaub noch nach Jahren genommen werden kann, weil er nicht verjährt ist.
Die Urteile beziehen sich allerdings nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub, nicht hingegen auf Mehrurlaub, den der Arbeitgeber nach Tarifvertrag oder Individualvertrag zusätzlich gewährt.
Hinsichtlich dieses Mehrurlaubs dürften gesondert vereinbarte Verfallsregeln oder Verjährungsvereinbarungen daher vermutlich zulässig bleiben; die genauere Entwicklung bleibt indes abzuwarten.
Nicht entschieden ist auch, ob automatisch ein Urlaubsabgeltungsanspruch folgt, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr „in Natur“ genommen werden kann. Diese Frage wird das BAG auch vermutlich zeitnah zu klären haben.
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BAG, Urteile vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20 und 9 AZR 245/19)
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