Das Mindestlohngesetz, welches seit 2015 in Kraft ist, enthält nach wie vor auch Tücken. Umstritten ist beispielsweise, inwieweit Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen unwirksam sind, wenn sie Mindestlohnansprüche nicht ausdrücklich ausnehmen.

Gemäß § 3 Satz 1 des Mindestlohngesetzes sind Vereinbarungen, die die Geltendmachung von Ansprüchen auf Mindestlohn ausschließen oder beschränken, insoweit unwirksam.

Werden Mindestlohnansprüche also nicht ausdrücklich ausgenommen, könnte dies gegebenenfalls dazu führen, dass die gesamte Klausel unwirksam wird, auch wenn es in der Sache gar nicht um Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz geht.

Jedoch wird aus der Verwendung von „insoweit“ in § 3 Satz 1 des Mindestlohngesetzes überwiegend der Schluss gezogen, dass die fehlende Herausnahme von Mindestlohnansprüchen eine derartige Klausel nicht insgesamt unwirksam mache.

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat sich nun in einer jüngeren Entscheidung für die Zulässigkeit einer sogenannten geltungserhaltenden Reduktion entschieden. Der Kläger machte Überstunden und Urlaubsabgeltung, also Ansprüche außerhalb des Mindestlohngesetzes, geltend. In diesem Fall hat das Gericht die Klage an der Ausschlussfrist scheitern lassen.

Allerdings ist die Revision zugelassen. Unter anderem weil eine jüngere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Mindestlohn in der Pflegebranche die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist anerkannt hat. Allerdings enthält die gesetzliche Regelung des § 9 Arbeitnehmer-Entsendegesetz kein einschränkendes „insoweit“.

Eine Klarstellung des Bundesarbeitsgerichts bleibt abzuwarten. Bis dahin lautet unsere Empfehlung: Bei der Erstellung von Arbeitsverträgen sollte man weiterhin Mindestlohnansprüche bei der Formulierung von Ausschlussfristenklauseln vorsorglich ausdrücklich ausnehmen.

(LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017, 7 SA 560/16)

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