In den letzten Jahren gab es zur Frage der Überstundenvergütung diverse gerichtliche Entscheidungen. Diese gipfelten in einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 (*1), welche die Darlegungslast zu Lasten der Arbeitgeber ausdehnt, wenn es um die Veranlassung zu den Überstunden geht. In der Praxis war hieraus vielfach die Verpflichtung des Arbeitgebers interpretiert worden, ein effektives Zeiterfassungssystem zu unterhalten, um Beweisschwierigkeiten bei Überstundenforderungen zu entgehen.

In einem nunmehr vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachen (*2) entschiedenen Fall hatte ein Auslieferungsfahrer über einen Zeitraum von 2 ½ Jahren eine Vergütung für 348 Überstunden verlangt. Seine Anwesenheitsdauer war unstreitig; diese ergab sich nämlich aus der Zeitaufzeichnung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer behauptete, er habe in der Zeit keine Pausen gehabt und immer nur gearbeitet. Nach dem Vortrag des Arbeitgebers betraf die Zeiterfassung allein das Thema der Arbeitssicherheit, nicht aber die vergütungspflichtigen Stunden. Diese seien gerade nicht erfasst worden. Stattdessen habe der Arbeitnehmer regelmäßige Pausen gemacht.

Das Arbeitsgericht hatte den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt. Es führte aus, der Arbeitgeber sei verpflichtet gewesen, zu den angeblichen genommenen Pausen konkret vorzutragen. Soweit der Arbeitgeber eben nur die „Kommt-Zeit“ und die „Geht-Zeit“ erfasse, nicht aber die Pausen, habe er seine Pflicht zur ordnungsgemäßen Arbeitszeiterfassung gemäß der Rechtsprechung des EuGH nicht erfüllt, was eine Beweislastumkehr auslöse.

Einer derartigen Betrachtungsweise hat das LAG Niedersachen nunmehr einen Riegel vorgeschoben. Der Arbeitnehmer müsse zum einem beweisen, dass er in der Zeit, für die er eine zusätzliche Vergütung geltend mache, tatsächlich gearbeitet habe. Er trage auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitgeber diese zusätzlichen Zeiten auch veranlasst habe, sei es durch ausdrückliche Anordnung, wesentliche Duldung, Billigung oder durch Übertragung einer Arbeitsmenge, welche die entsprechenden Überstunden ausgelöst habe. Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung hält das LAG nicht für zutreffend. Diese Entscheidung befasse sich allein mit Aspekten des Arbeitsschutzes und der effektiven Begrenzung der Höchstarbeitszeit. Zudem fehle dem EuGH die Kompetenz, zur Frage der Arbeitsvergütung Stellung zu nehmen. Dies obliege allein den deutschen Gerichten.

Dieses Urteil setzt einen interessanten Kontrapunkt, nachdem die EuGH-Entscheidung spürbare Erleichterungen bei der Geltendmachung von Überstundenansprüchen für die Arbeitnehmerseite erwarten ließ. Interessanterweise tauchen diese Forderungen nach Abgeltung von Überstunden regelmäßig dann – und dann auch rückwirkend für Zeiträume bis zur Verjährungsgrenze von drei Jahren – auf, wenn ein Arbeitsverhältnis kriselt, z.B. nach einer Kündigung.  Allein aufgrund des Zeitablaufs kann sich der Arbeitgeber dann, so man dem EuGH folgt, sich nur sehr schwer wehren. Abzuwarten bleibt, ob eine derartige Sichtweise auch vor dem Bundesarbeitsgericht Bestand haben wird.

*1 – EuGH Urteil vom 14.05.2019, C-55/18
*2 – LAG Niedersachen Urteil vom 06.05.2021, 5 Sa 1292/20

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