Als Bestandteil des Mindestlohns gelten alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, urteilt das Bundesarbeitsgericht (BAG). Dazu zählt jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung des Arbeitgebers, unabhängig davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde. Denn vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns sei es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten.

Das BAG wies damit die Klage einer Arbeitsnehmerin ab, die geltend gemacht hatte, dass die ihr gewährten Zulagen in Form von Wechselschichtzulagen, einer Funkprämie sowie Leistungsprämien bei einem sonstigen Bruttomonatsgehalt in Höhe von € 1.280,00 den Mindestlohn nicht erfüllten. Die Zulagen, die sich auf ca. € 530,00 pro Monat summierten, wollte sie außen vor lassen und zusätzlich eine Aufstockung des Grundgehalts (berechnet auf 182,5 Stunden/Monat x € 8,50 = € 1.551,25) erwirken. Hiermit war sie in 2. Instanz erfolgreich.

Das BAG gab der Revision des beklagten Arbeitgebers statt. Sämtliche der gewährten Prämien und Zulagen erfolgten als Gegenleistung für die Arbeitszahlung und seien daher mit anzurechnen.

Mit dieser Entscheidung setzt das BAG seinen bereits im vergangenen Jahr eingeschlagenen Weg fort, wonach dem Mindestlohn ein weiter Entgeltbegriff zugrunde zu legen ist, der grundsätzlich alle Geldleistungen berücksichtigt. Insbesondere ist es geklärt, dass Arbeitgeber Bereitschafts- oder Rufbereitschaftszeiten mit Beträgen unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns vergüten können, sofern sich in einer Gesamtschau ergibt, dass der gesetzliche Mindestlohn von derzeit € 8,84 nicht unterschritten wird.

Schon kurze Zeit nach Inkrafttreten des Gesetzes konnten damit bereits wesentliche Fragen zum Mindestlohn höchstrichterlich geklärt werden. Für die betriebliche Praxis ist dies von hoher Bedeutung.

(BAG, Urteil vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16)

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