Die moderne Arbeitswelt macht es möglich, dass heute jeder jederzeit und überall erreichbar ist – auch in der Freizeit. Nun wird im Bundesarbeitsministerium über ein „Recht auf Unerreichbarkeit“ für Arbeitnehmer nachgedacht. Doch wie sinnvoll wäre eine neue gesetzliche Regelung?

Die Arbeitswelt hat sich durch die modernen Kommunikationsmittel erheblich verändert. Jeder kann heute zu jeder Zeit und überall kontaktiert werden. Man muss kein Top-Manager sein, um für den Arbeitgeber auch im Urlaub oder in der Freizeit ständig erreichbar zu sein: immer verfügbar, immer erreichbar, häufig ohne Rücksicht auf private Interessen des Arbeitnehmers.

Nunmehr erwägt das Bundesarbeitsministerium eine gesetzliche Regelung zum „Recht auf Unerreichbarkeit“. Gewerkschaften fordern dies schon länger. Doch macht ein neues Gesetz dazu wirklich Sinn?

Das aktuell geltende Arbeitszeitgesetz geht noch von der traditionellen Arbeitswelt – Trennung zwischen Arbeits- und Privatsphäre – aus. Gleichwohl sind die Rechtsfragen zum „wie“ der jederzeitigen Erreichbarkeit weitgehend geklärt.

Vieles ist bereits geregelt

Die konkrete vom Arbeitgeber in der Freizeit des Arbeitnehmers veranlasste Tätigkeit ist unzweifelhaft vergütungspflichtig, das bloße „Sichbereithalten“ indes nicht. An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen besteht gar ein Beschäftigungsverbot.

Zudem ist der Arbeitgeber ja auch gehalten, die Arbeitsplätze so einzurichten und konkret auszugestalten, dass Gefährdungen der Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst gering gehalten werden.

Anzuraten wäre daher eine arbeitgeberseitige Zurückhaltung mit der Nutzung moderner Kommunikationsmittel, jedenfalls in der Freizeit der Mitarbeiter. Es gilt wieder, sich zu entschleunigen.

Der Blick auf das Medienverhalten gerade der jüngeren Bevölkerung verheißt hierzu indes nichts Gutes. Auch deshalb ist fraglich, ob eine ausdrückliche gesetzliche Regelung, die im Wesentlichen auch den Tarifvertragsparteien und Betriebspartnern Regelungsspielräume eröffnen müsste, die auch jetzt schon bestehen, überhaupt sinnvoll ist.

Es droht ein neuer unbestimmter Rechtsbegriff. Besser wäre es, die jeweilige Erwartungshaltung chefseitig klar zu definieren und diesen Rahmen auch zu beachten.

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