Die (finanziellen) Auswirkungen des Corona-Virus spüren derzeit viele Unternehmen nebst deren Mitarbeiter. Die Bundesregierung hat deshalb kürzlich – am 10.03.2020 – Maßnahmen eingeleitet, um es Unternehmen einfacher zu machen, Kurzarbeitergeld in Anspruch zu nehmen. Die Einführung von Kurzarbeit kann sich – ggf. als ein Bestandteil – anbieten, um Unternehmen in der Krisenzeit zu helfen.

Was ist Kurzarbeit?

Kurzarbeit bedeutet, dass wegen eines erheblichen Arbeitsausfalls die Arbeitszeit und in der Konsequenz das Arbeitsentgelt vorübergehend reduziert werden. Der Entgeltausfall wird dabei zum Teil in Form von Kurzarbeitergeld von der Arbeitsagentur ausgeglichen.

Bei welchen Corona-Folgen kann Kurzarbeitergeld gewährt werden?

Wegen des neuartigen Corona-Virus können Unternehmen, das Vorliegen der weiteren Voraussetzungen unterstellt, Kurzarbeitergeld bei der Arbeitsagentur beantragen, wenn infolge der Corona-Virus-Epidemie eine erhebliche epidemiebedingte Senkung des Arbeitsanfalls vorliegt, z.B. weil Lieferketten oder Absatzmöglichkeiten zusammenbrechen.

Der Fall, dass der Arbeitgeber Mitarbeiter vorbeugend und zur Vermeidung von Ansteckungsgefahren in häusliche Quarantäne „schickt“, dürfte allerdings nach bisher verbreiteter Ansicht der Arbeitsagenturen nicht erfasst sein.

Zudem liegt keine Kurzarbeit vor, wenn behördliche Beschäftigungsverbote gegen einzelne Mitarbeiter angeordnet werden. In diesem Fall richten sich die Rechtsfolgen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). Hiernach wäre zunächst für die ersten sechs Wochen eine Entschädigung nach § 56 IfSG in Höhe des Verdienstausfalls vom Arbeitgeber an den Mitarbeiter zu zahlen, die der Arbeitgeber sich aber auf Antrag vom örtlich zuständigen Gesundheitsamt erstatten lassen kann. Nach Ablauf der sechs Wochen erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes unmittelbar auf Antrag vom Gesundheitsamt.

Wie viele Mitarbeiter müssen wie stark betroffen sein?

Kurzarbeit kann für alle oder auch nur für einen Teil der Belegschaft eingeführt werden. Auch der Umfang der Arbeitszeitreduzierung kann je nach Mitarbeiter unterschiedlich hoch ausfallen. Selbst eine Reduzierung der Arbeitszeit auf null ist möglich. Kurzarbeitergeld kann nach der derzeit noch geltenden Rechtslage nur bezogen werden, wenn mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer des Betriebs oder einer Betriebsabteilung Entgeltausfälle von jeweils mehr als 10 Prozent erleiden. Seit ein paar Tagen steht jedoch nach krisenbedingtem Handeln der Bundesregierung fest, dass es vermutlich ab Anfang April 2020 ausreichend sein wird, wenn statt eines Drittels der Mitarbeiter mindestens 10 Prozent von Kurzarbeit betroffen sind.

Derzeit noch geltende weitere Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes

Nach noch aktueller Rechtslage darf der Arbeitsfall nur vorübergehender Natur sein. Zudem darf er nicht anderweitig vermeidbar sein. Es müssen daher z.B. Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten abgebaut werden. Im Zuge der von der Bundesregierung kürzlich beschlossenen Gesetzesänderungen ist allerdings vorgesehen, dass auf den Aufbau von Negativsalden ganz oder teilweise verzichtet werden kann. Weiter sind noch einige betriebliche und persönliche Voraussetzungen, wie z. B. der ungekündigte Bestand des Arbeitsverhältnisses zu beachten. Schließlich muss der Arbeitsausfall vom Arbeitgeber ordnungsgemäß gegenüber der Arbeitsagentur angezeigt werden.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld und wie lange wird es gezahlt?

Je nach Unterhaltspflichten beträgt das Kurzarbeitergeld 60 oder 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz. Die maximale Bezugsdauer beträgt derzeit zwölf Monate. Sie kann vom Bundesarbeitsministerium durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

Welche Kosten verbleiben für den Arbeitgeber?

Soweit die Arbeitszeit nicht auf null reduziert wird, zahlt der Arbeitgeber für die verbleibende Arbeitszeit weiter das Entgelt nebst der darauf entfallenden Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung.

Zusätzlich werden Sozialversicherungsbeiträge auf 80 Prozent des infolge der Kurzarbeit entfallenden Entgelts fällig. Diese muss der Arbeitgeber nach noch derzeit geltender Rechtslage vollständig alleine tragen. Durch die vorstehend benannte beschlossene Gesetzesänderung sind hier jedoch für diesen Teil der Sozialversicherungsbeiträge Erstattungsmöglichkeiten vorgesehen.

Je nach Rechtsgrundlage der Kurzarbeit kann der Arbeitgeber ggf. auch noch dazu verpflichtet sein, Aufstockungszahlungen auf das Kurzarbeitergeld zu zahlen. Solche Aufstockungszahlungen können jedoch auch auf freiwilliger Basis durch den Arbeitgeber gezahlt werden. Das kann sich anbieten, um Mitarbeiter motiviert zu halten, sofern denn vom Arbeitgeber leistbar.

Wie wird Kurzarbeit eingeführt?

Kurzarbeit kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber eingeführt werden. Es bedarf einer Grundlage in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder einer arbeitsvertraglichen Zusatzvereinbarung (die derzeit viele Unternehmen mit ihren Mitarbeitern – zumindest rein vorsorglich – abschließen. Sollte ein Betriebsrat existieren, ist die Einführung der Kurzarbeit mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das Kurzarbeitergeld ist schließlich vom Arbeitgeber bei der örtlichen Arbeitsagentur zu beantragen.

Welche Fristen sind – zwingend – zu beachten?

Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Kurzarbeitergeld innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird. Kurzarbeitergeld wird in einem Betrieb frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Wichtig ist, diese Anzeige an die Arbeitsagentur in dem Monat zu tätigen, in dem Kurzarbeit eingeführt werden soll. Der Leistungsantrag kann dann später binnen drei Monaten erfolgen.

Welche Gesetzesänderungen sind ab wann geplant?

Das kürzlich von der Bundesregierung beschlossene „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ sieht u.a. den Erlass einer Rechtsverordnung zur Absenkung der Voraussetzungen des Bezugs von Kurzarbeitergeld vor.

Folgende Maßnahmen sind vorgesehen:

• Senkung der Mindestschwelle der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer auf 10 Prozent eines Betriebs oder einer Betriebsabteilung;
• Entfall der Pflicht zum vorrangigen Einsatz negativer Arbeitszeitsalden;
• Erstattung der bislang vom Arbeitgeber allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge durch die Arbeitsagentur.

Wie bereits ausgeführt sollen diese Neuregelungen vermutlich ab Anfang April 2020 gelten und bis zum 31. Dezember 2021 befristet sein.

Welche Informationen brauchen wir für konkrete Hilfe?

• Besteht bereits eine Rechtsgrundlage zur einseitigen Anordnung von Kurzarbeit?
• • Diese kann sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.
• In welchem Umfang ist der Beschäftigungsbedarf „weggebrochen“ und Arbeitsbedarf nicht (mehr) erforderlich?
• Für welchen Zeitraum soll Kurzarbeit angeordnet werden?
• Für den ganzen Betrieb oder nur für Teile der Belegschaft, wenn ja, welche?

Wichtig ist oft auch zu bedenken, dass das Kurzarbeitergeld der Höhe nach beschränkt ist (Kappung bei Beitragsbemessungsgrenze).

Neben dem Kurzarbeitergeld könnten zudem ggf. Zuschüsse des Arbeitgebers zu zahlen sein, entweder auf freiwilliger Basis durch den Arbeitgeber oder weil dieser ggf. tarifvertraglich zu einer solchen Zuschusszahlung verpflichtet ist.

Unabhängig vom Kurzarbeitergeld könnte auch versucht werden, mit Mitarbeitern einen zeitweisen „Gehaltsverzicht“ zu vereinbaren. Wenn sich ein Mitarbeiter allerdings verweigern sollte, bestünde, so er denn weiterhin seine Arbeit anbietet, vermutlich ein in voller Höhe bestehender Gehaltsanspruch unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs des Arbeitgebers, der wohl allein das Betriebsrisiko zu tragen hat.

Sollten Sie Fragen und/oder Unterstützungsbedarf haben, sprechen Sie uns gern an.

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